Contrato de Trabalho Intermitente
Contrato CLT intermitente conforme Reforma Trabalhista (Art. 452-A): convocação prévia, pagamento por jornada e recesso proporcional.
Revisado e editado por Jeferson Bruno · maio de 2026
Sobre este documento
O contrato de trabalho intermitente foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e disciplinado pelos Art. 443, §3º e Art. 452-A da CLT. Diferente do contrato CLT clássico, o trabalhador presta serviços apenas quando convocado, sendo remunerado proporcionalmente ao tempo efetivamente trabalhado.
Como funciona na prática
A empresa convoca o empregado com antecedência mínima de 3 dias corridos, indicando local, jornada e duração. O trabalhador tem 1 dia útil para aceitar ou recusar — o silêncio presume recusa, sem qualquer punição. Aceita a convocação, ambos ficam vinculados, sob pena de multa de 50% da remuneração.
Comparativo com outras modalidades
| Modalidade | Vínculo CLT | Jornada | Direitos |
|---|---|---|---|
| CLT clássico | Sim | Fixa | Integrais mensais |
| Intermitente | Sim | Variável | Proporcionais por jornada |
| Autônomo (PJ) | Não | Livre | Nenhum trabalhista |
Direitos do intermitente
- Salário-hora nunca inferior ao mínimo nacional/hora;
- Férias proporcionais + 1/3, pagas ao fim de cada prestação;
- 13º salário proporcional;
- FGTS 8% e INSS sobre o trabalhado;
- Recesso anual de 1 mês, sem convocação;
- Multa rescisória e seguro-desemprego nas hipóteses cabíveis.
Constitucionalidade
O STF, na ADI 5.826/DF (2020), declarou a constitucionalidade do contrato intermitente, afastando alegações de precarização desde que respeitados o salário-hora mínimo e os direitos trabalhistas proporcionais.
Riscos comuns
O principal risco é descaracterização: se a empresa convocar sempre o mesmo trabalhador, em jornada habitual e contínua, a Justiça do Trabalho pode reconhecer vínculo CLT clássico, com cobrança retroativa de diferenças. Ideal para hotelaria, eventos, restaurantes e demandas sazonais — não para função habitual.
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Quando usar
- Restaurantes, bares e eventos com demanda variável (garçom, cozinheiro, bartender)
- Hotelaria em alta/baixa temporada
- Comércio em datas sazonais (Black Friday, Natal)
- Promotores de vendas e degustadores
- Atividades de produção e logística com picos imprevisíveis
- Setor de entretenimento (recepcionistas, seguranças de eventos)
- Substituição de empregados em férias
Passo a passo
-
1
Identifique a real intermitência
A função deve ser comprovadamente não contínua. Convocação habitual descaracteriza.
-
2
Preencha o contrato
Informe valor da hora (≥ salário mínimo/hora), função CBO e meio de convocação.
-
3
Assine em duas vias
Empregado, empregadora e 2 testemunhas. Anote a CTPS.
-
4
Registre no eSocial
Cadastre o vínculo no eSocial como categoria 111 (intermitente).
-
5
Convoque com 3 dias de antecedência
Use canal definido. Documente aceite por escrito.
-
6
Pague ao fim de cada prestação
Recibo discriminado com salário + férias proporcionais + 1/3 + 13º + RSR.
Erros comuns a evitar
- × Convocar o mesmo empregado sempre, em jornada habitual — descaracteriza o intermitente
- × Pagar valor da hora abaixo do salário mínimo nacional/hora
- × Esquecer de pagar férias proporcionais + 1/3 ao fim de cada prestação
- × Não recolher FGTS e INSS sobre o efetivamente trabalhado
- × Convocar com menos de 3 dias de antecedência
- × Não registrar a categoria 111 no eSocial
- × Tratar período de inatividade como tempo à disposição
- × Não conceder o recesso anual de 1 mês
Base legal
Perguntas frequentes
Sim. Há anotação em CTPS, FGTS, INSS, 13º e férias — apenas proporcionalmente ao tempo trabalhado em cada convocação.
Não. O Art. 452-A, §1º exige antecedência mínima de 3 dias corridos. Convocação fora do prazo dá ao empregado direito de recusar sem qualquer consequência.
Não. A recusa não configura insubordinação nem justa causa. O empregado pode recusar livremente, inclusive sem responder.
As férias proporcionais + 1/3 são pagas ao final de cada prestação de serviços, no mesmo recibo do salário, conforme Art. 452-A, §6º, II.
Sim, desde que cumpridos os requisitos da Lei 7.998/90 (tempo mínimo de contribuição). A rescisão sem justa causa habilita o pedido.
Não recomendado. Função habitual e contínua deve ser CLT clássico. O uso indevido gera reconhecimento de vínculo comum e passivo trabalhista.
Alternativas a este modelo
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