Carta de Suspensão Disciplinar
Comunicação por escrito da suspensão disciplinar do empregado, com o motivo, os dias de afastamento e a data de retorno, mais espaço para ciência e testemunhas.
Revisado e editado por Jeferson Bruno · outubro de 2026
Sobre este documento
A carta de suspensão disciplinar comunica por escrito ao empregado que ele ficará afastado do trabalho, por alguns dias, como punição por uma falta. É uma pena mais pesada que a advertência e mais leve que a justa causa.
O que a CLT diz sobre a suspensão
A CLT não detalha a suspensão disciplinar: ela só fixa um teto. A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato (art. 474). Na prática, as suspensões costumam durar poucos dias. Durante o afastamento o empregado não trabalha e, em regra, a empresa não paga os dias suspensos.
Para que serve o registro por escrito
A carta documenta a data do fato, o motivo, os dias de afastamento e a data da volta, e mostra que o empregado foi avisado. Se a falta se repetir e a empresa precisar demitir por justa causa (art. 482), é esse histórico que mostra a gravidade e a repetição. Por isso a descrição do fato deve ser objetiva: o que aconteceu, quando e onde, sem adjetivos.
Cuidados
- Nada de multa: a CLT só permite desconto de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (art. 462). Os dias suspensos não são pagos, mas a empresa não pode somar uma multa;
- a punição deve ser proporcional à falta e aplicada logo depois dela; para faltas leves, a advertência costuma ser o primeiro passo;
- não puna duas vezes a mesma falta, com suspensão e, depois, justa causa pelo mesmo fato;
- tratar o empregado com rigor excessivo permite que ele peça a rescisão indireta do contrato (art. 483, b);
- nunca passe de 30 dias consecutivos: acima disso o contrato é tratado como rescindido sem justa causa (art. 474).
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Quando usar
- Falta que pede mais que uma advertência, mas não chega à justa causa
- Reincidência depois de advertências por escrito
- Descumprimento de norma interna ou de ordem do superior
- Atrasos e faltas injustificadas repetidos
Passo a passo
-
1
Confira o histórico
Veja se já houve advertência e se a falta merece mesmo suspensão. A pena deve ser proporcional à falta.
-
2
Aplique logo depois do fato
Punição que demora perde o sentido e pode ser vista como perdão da falta.
-
3
Descreva o fato com objetividade
O que, quando e onde. Nada de adjetivos ou julgamentos.
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4
Defina os dias e a volta
No máximo 30 dias consecutivos, com a data em que o empregado volta a trabalhar.
-
5
Entregue em duas vias
Uma fica com o empregado; a outra, com o “ciente” assinado, vai para a pasta dele. Se ele recusar, duas testemunhas assinam.
Erros comuns a evitar
- × Suspender por mais de 30 dias consecutivos, o que importa na rescisão injusta do contrato (art. 474)
- × Cobrar multa do empregado, o que a CLT não permite (art. 462)
- × Descrever o fato de forma vaga ou com julgamento pessoal
- × Aplicar a suspensão semanas depois do fato
- × Punir duas vezes a mesma falta
- × Não colher testemunhas quando o empregado se recusa a assinar
Base legal
Perguntas frequentes
Trinta dias consecutivos. A CLT diz que a suspensão por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato (art. 474). Na prática, as suspensões são de poucos dias e proporcionais à falta.
Em regra, não: ele fica afastado do trabalho e a empresa não paga os dias de afastamento. O que a CLT não permite é descontar além disso, como uma multa (art. 462). Se a convenção coletiva da categoria tiver regra própria, vale conferir.
A CLT não impõe essa ordem. Mas a punição deve ser proporcional à falta: para faltas leves, a advertência costuma ser o primeiro passo, e a suspensão vem na reincidência ou em falta mais grave. Guarde o registro de cada etapa.
Não. A assinatura indica só que ele recebeu, não que concorda. Se ele se recusar, duas testemunhas assinam que presenciaram a entrega.
Não é recomendável: a mesma falta não deve ser punida duas vezes. Se o fato é grave a ponto de justificar a justa causa (CLT, art. 482), a empresa escolhe uma das punições. Em caso de dúvida, consulte um advogado trabalhista antes de decidir.
Alternativas a este modelo
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Documentos que você vai precisar
- ▸ Dados do empregado (nome, função, matrícula)
- ▸ Registro do fato: cartão de ponto, relato, e-mail ou outro documento
- ▸ Advertências anteriores, se houver
- ▸ Nome de duas testemunhas, para o caso de recusa em assinar
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